PERMISO PARA EXÁMENES PRENATALES
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. El permiso es retribuido.
Debe haber aviso previo al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Debe haber aviso previo al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Hay sentencias que establecen que la titular de este derecho es exclusivamente la mujer embarazada, y no el padre.
PERMISO DE DOS DÍAS POR NACIMIENTO
PARA EL OTRO PROGENITOR
Por nacimiento de hijo el otro progenitor tendrá derecho a un permiso de 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento. Será necesario presentar en la empresa el Informe de Maternidad.
PERMISO POR HIJO PREMATURO
U HOSPITALIZADO
En caso de nacimiento de hijo prematuro o que, por cualquier otra causa, deba permanecer hospitalizado después del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Igualmente, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
PERMISO POR LACTANCIA
DE HIJO MENOR DE 9 MESES
Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se aumentará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este permiso es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.
REDUCCIÓN DE JORNADA
POR HIJO MENOR O DISCAPACITADO
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
El trabajador, dentro de su jornada ordinaria, tendrá derecho a determinar el horario y duración de estos permisos y deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada ordinaria, salvo fuerza mayor.
FLEXIBILIDAD DE LA JORNADA
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
EXCEDENCIA PARA CUIDADO DE HIJOS
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Por tanto, el ámbito de protección de esta excedencia es el cuidado de los hijos y tanto hombres como mujeres tienen derecho a ello.
En caso de tener otro hijo mientras se disfruta de un período de excedencia, podrá iniciarse un nuevo período de excedencia, finalizando el período anterior.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de excedencia el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido el primer año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
El derecho consiste sólo en un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, por lo que conviene valorar bien los riesgos en cada empresa en particular antes de solicitar esta excedencia.
Por otro lado, y como se indica en el apartado de “Prestaciones no económicas de la Seguridad Social”, los 3 años de excedencia por cuidado de hijo tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y paternidad.
REDUCCIÓN EN LAS COTIZACIONES
Los trabajadores que se encuentren en situación de excedencia por cuidado de hijos podrán ser sustituidos mediante un contrato temporal por interinidad con tal fin que tendrá las siguientes particularidades:
- Tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías siguientes cuando se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, y que lleven más de un año percibiéndolas:
a) 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60% durante el segundo año.
c) 50% durante el tercer año.
- Tales beneficios no se podrán aplicar a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario o quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de adminitración de sociedades.
DERECHO A VACACIONES
QUE NO SE HAYAN PODIDO DISFRUTAR
QUE NO SE HAYAN PODIDO DISFRUTAR
No existe ninguna normativa que conceda preferencia a los trabajadores con cargas familiares para elegir el período de vacaciones, sobre aquellos empleados que no las tengan; no obstante, en algunos convenios colectivos se establece que los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia a que sus vacaciones coincidan con los períodos de vacaciones escolares.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
PROHIBICIÓN DE DESPEDIR
POR EMBARAZO O LACTANCIA
La ley laboral protege de forma especial la maternidad, prohibiendo despedir a una mujer en estado de embarazo o en período de lactancia.
Esto no quiere decir que una trabajadora que se encuentre en estas circunstancias no pueda ser despedida si existe justa causa para ello, lo cual sí podrá hacerse con la autorización de un inspector de trabajo, o del alcalde si no existiera aquél, y con arreglo a un procedimiento cuya finalidad es dar garantías a las madres.
Se presumirá que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando haya tenido lugar dentro del período de embarazo o de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades mencionadas.
Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes encontrándose embarazadas o en el período de lactancia tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de 60 días, además de la indemnización que correspondiera conforme a su modalidad de contrato de trabajo.
Además, tendrán derecho al pago de las 16 semanas de descanso remunerado si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple, tendrán derecho al pago de 2 semanas adicionales, y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
